Трудові права громадян з інвалідністюПрацевлаштування людей з інвалідністю – це обов’язок роботодавців, передбачений низкою законодавчих норм. Підприємства не тільки зобов’язані створювати для працевлаштування осіб з інвалідністю робочі місця, зокрема, спеціальні робочі місця, а й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, а також створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші встановлені для людей з інвалідністю соціально-економічні гарантії.
Підбір робочого місця повинен здійснюватися підприємством з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених в індивідуальній програмі реабілітації особи з інвалідністю. Крім того, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючої особи з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності. Законодавство не тільки передбачає обов’язок підприємств щодо працевлаштування осіб з інвалідністю, але й встановлює певні вимоги до кількості людей з інвалідністю, яких необхідно працевлаштувати кожному роботодавцю.
Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні", для підприємств встановлено норматив робочих місць для працевлаштування людей з інвалідністю у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця. Тобто, якщо працює 100 осіб, то мінімум 4 робочих місця повинні бути виділенні для людей з інвалідністю. Виконання нормативу робочих місць у зазначеній кількості вважається працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним. При цьому не має значення режим роботи такого працівника: повний робочий час чи 0,5 ставки (неповний робочий час). Головна умова – робота за основним місцем роботи (за трудовою книжкою, що зберігається на підприємстві).
Отже, невід’ємним правом осіб з інвалідністю є право на працю, незважаючи на обмежену працездатність. Українське законодавство закріплює дієвий механізм індивідуальної допомоги у працевлаштуванні осіб з інвалідністю для підтримання їх спроможності вести повноцінне соціальне життя: умови обслуговування і засоби, які б гарантували як фізичну, так і психологічну незалежність.
Вітчизняне законодавство не містить прямої заборони на працю за певними професіями або роботами для людей з інвалідністю. Однак від кандидатів на окремі роботи вимагається проходження медичного огляду, який має підтвердити певний рівень здоров’я. Це, фактично, унеможливлює працевлаштування за цими професіями людей з інвалідністю або із певними видами захворювань. Наприклад, незрячого не допустять до роботи водія, а людина, яка має інвалідність внаслідок туберкульозу легень, не може бути зайнята у харчовій промисловості тощо. Проте таких законодавчо встановлених обмежень небагато й вони належать, переважно, до робітничих професій із важкими та шкідливими умовами праці та робіт, що потребують професійного добору. Всі інші професії є потенційно доступними для людини з інвалідністю.
Отже, якщо при прийомі на роботу кандидат відповідає всім критеріям і відмінно проходить конкурс відбору кандидатів, то його повинні прийняти на роботу.
Кожна ідмова роботодавця повинна бути мотивована лише невідповідністю певним критеріям прийому на роботу.
Додаткові роз’яснення
Підприємствам, які працевлаштовують осіб з інвалідністю, потрібно враховувати низку положень чинного законодавства, що визначають особливості трудових відносин із ними, зокрема:
1) коли за висновком медико-соціальної експертної комісії (далі - МСЕК) пропонована людині з інвалідністю робота протипоказана, то укладати з ним трудовий договір власник або уповноважений ним орган не має права. У цьому випадку не береться до уваги навіть згода самого працівника виконувати цю роботу. Тому при прийнятті на роботу особи з інвалідністю, останній обов’язково повинен надати висновок МСЕК;
2) відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю;
3) при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю особі з інвалідністю, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю підприємство зобов’язане відшкодувати витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ст. 24 Закону № 875);
4) при прийнятті особи з інвалідністю, направленої на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, забороняється встановлювати для неї випробувальний термін (ст. 26 КЗпП України);
5) залучення людини з інвалідністю до надурочних робіт та до робіт в нічний час допускається тільки за її згодою і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 55, 63 КЗпП України);
6) особи з інвалідністю можуть залучатися до оплачуваних громадських робіт за їх згодою (ст. 18 Закону № 875);
7) на проханням особи з інвалідністю підприємство зобов’язане встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП України);
8) особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а III групи – 26 календарних днів (ст. 6 Закону України «Про відпустки»);
9) у перший рік роботи на підприємстві працівник з інвалідністю має право за своїм бажанням одержати щорічну відпустку повної тривалості в зручний для нього час до настання шестимісячного терміну безперервної роботи (ст. 10 Закону України «Про відпустки»);
10) крім щорічної основної відпустки, такий працівник, за бажанням, може взяти додаткову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю: для осіб з інвалідністю I і II групи – до 60 календарних днів щорічно, для осіб з інвалідністю III групи – до 30 календарних днів щорічно (ст. 25 Закону України «Про відпустки»);
11) у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та працівники-інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання мають переважне право залишитися на роботі при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації (ст. 42 КЗпП Укаїни);
12) строковий трудовий договір підлягає до строковому розірванню на вимогу особи з інвалідністю, якщо стан її здоров’я перешкоджає виконанню роботи за цим договором (ст. 39 КЗпП України).